Rozvíjejte své podnikání pomocí správné kombinace strategie a kultury

“Kultura snídá strategii.”

Tady je hodně debat o tom, zda Peter Drucker skutečně řekl Marku Fieldsovi, tehdejšímu generálnímu řediteli Ford Motor Company v březnu 2000.

Bez ohledu na to je tento citát v dnešní době široce používán, aby zdůraznil důležitost jak společnost působí nad proč.

Přesto to není úplně přesné tvrzení, protože bez jasné strategie – plánu, který nastiňuje proč a co chce organizace dosáhnout, je téměř nemožné to definovat jak to je nutné k jeho doručení.

Samotné přílišné zdůrazňování kultury je zbytečné; pokud zakladatelé a lídři neřídí růst podnikání řadou úseků, ale SMART cíle—měřitelné milníky, nebude existovat obchodní kultura, kterou by bylo možné řídit.

Kultura i strategie jsou stejně důležité, vyžadují stejné množství času a rozvoje a měli byste do nich neustále investovat, abyste zajistili úspěch svého podnikání.

Problém, se kterým se nejčastěji setkávám, jsou nadměrné investice do pokusů o vytvoření dokonalé strategie, zatímco nedostatečné investice do budování kultury, která je odhodlána dokončit svou práci. Je to situace, která způsobuje zmatek, stres a stává se omluvou pro problémy s produktivitou a výkonem.

Dokonalá strategie neexistuje, tak se držte

Organizace si dříve psaly 10leté strategické obchodní plány, což by se mohlo zdát bláznivé v dnešním neustále se měnícím prostředí ovládaném technologiemi, ale upřímně řečeno, tehdy to bylo také šílené.

Během devíti měsíců byly téměř vždy zastaralé a šest měsíců, které byly vynaloženy na jejich vytvoření, bylo z velké části – a frustrující – irelevantních. V dnešním neustále se měnícím světě jsou to nanejvýš tři roky, ale pokud průběžně nekontrolujete svůj plán s ohledem na svůj pokrok, abyste mohli reagovat na změny a příležitosti, nezískáváte všechny výhody procesu strategického plánování.

Podle mého názoru je to dobrá strategie – a štíhlý podnikatelský plán—by měl stanovit přímou a dosažitelnou značku pro rok (roky) dopředu, s konkrétní milníky zkontrolovat pokrok. Mělo by to zažehnout jiskru v lidech a odlišit organizaci bez ohledu na obchodní sektor nebo průmysl.

Váš strategický štíhlý plán by měl být jednoduchý, přímočarý a měl by být založen na poctivosti a realitě. Nemělo by být zaměřeno na krátkodobé opravy nebo nedosažitelné projekty, ale spíše na střednědobé až dlouhodobé investice s prvkem rizika, které vyvinou organizaci v něco lepšího a odolnějšího než dříve.

Důležitou součástí budování strategie, která funguje, je pravidelně jej přezkoumávat– porovnejte své předpovědi a plány s tím, co se skutečně děje. Pečlivě se podívejte na vznikající hrozby a příležitosti (zkuste provést a SWOT analýza), což může vyžadovat rychlé provádění rychlých změn.

Jednoduše není možné postavit dokonalou strategii, ale je možné vytvořit nerealistickou. Bez realismu není vášně. Bez vášně není akce.

Kultury se vyvíjejí, aby čelily strategickým výzvám

Akce se dosahuje prostřednictvím kolektivní smlouvy o tom, jak by lidé měli spolupracovat. Jediní lidé, kteří mohou tuto dohodu uzavřít, jsou samotní členové týmu.

Silnou a funkční kulturu nemůže definovat firma konzultantů, marketingových nebo brandingových agentur nebo tým vyššího managementu izolovaně. Vyšší management však může prokázat své závazek ke kultuře tím, že ve strategickém dokumentu bude mít zvláštní část – štíhlý podnikatelský plán – věnovanou jeho definici a vývoji.

Tento závazek k budování silné kultury lze demonstrovat různými způsoby. Odhodlání Richarda Bransona je empatie a zábava. Odhodlání Elona Muska je riskování a velké cíle. Steve Jobs byl o kvalitě a předčil očekávání.

Ve skutečnosti musí vaše kultura zahrnovat aspekty všech tyto hodnoty– a musí být zabaleno do respektujícího humanistického chování a empatické komunikace, aby se váš tým cítil ceněný, slyšený a schopný poskytnout kritickou zpětnou vazbu.

Humanismus a emoční inteligence v kultuře práce nikdy nebyly důležitější. A nedávný průzkum Mileniálů ukázalo, že účel společnosti (to, co znamená) je při posuzování nabídek práce důležitější než mzda.

Pracovní kultura patří každému, kdo je její součástí, a její správné provádění vyžaduje čas a účast. Týmy potřebují čas, aby se navzájem poznaly, aby si mohly vybudovat vizi a soubor hodnot, které popisují lidi, jimiž touží být, a budoucí stav, který doufají, že spoluvytvoří.

To vyžaduje, aby se tým dohodl na souboru chování – na způsobech, jak budou lidé spolupracovat a komunikovat – a také závazek, že si udělá čas na inovace, aby se zajistilo, že kultura bude dostatečně flexibilní, aby reagovala na výzvy, které strategie může přinést. způsob.

Jakmile bude kultura vaší organizace definována, bude vyžadovat pravidelnou injekci nových nápadů, energie a lidí, kteří jsou připraveni ji čelit. Lidé se také musí vzájemně zodpovídat za dohody, které uzavřeli, aktivně trénovat nebo řídit ty, kteří si to přejí zničit nebo bránit.

Bez možnosti budovat a vyvíjet jak kultury, pak proč a co strategie nebude nikdy dosažena, a to by mohlo způsobit, že mnoho lidí bude hladovět.